Belonen is ook een vak

Lange tijd was er nauwelijks aandacht voor, maar boeien en binden is ook in de financiële sector weer actueel. Het belang van een goed beloningsbeleid staat overal op de agenda. Wat zijn de trends?

De afgelopen jaren en zeker na de kredietcrisis van 2008 zien we een krimp in de financieel-administratieve sector. Maar er zijn ook weer volop vacatures. Bedrijven moeten zelfs hun best doen om zich te onderscheiden als aantrekkelijke werkgever. Aandacht voor de beloning en de manier waarop die tot stand komt, maakt onderdeel uit van de aanpak. FNV Finance constateert nieuwe ontwikkelingen die een trend lijken te gaan worden. Terwijl oude aanpakken, zoals het traditionele beoordelingsgesprek, langzaam van de agenda lijken te worden afgevoerd.

Vijfpuntenschaal

In de traditionele manier van beoordelen wordt vaak gewerkt met een schaal met vijf verschillende uitkomsten, variërend van onvoldoende tot uitmuntend. De uitkomst bepaalt de stap in de beloning: hoe beter je presteert, hoe harder hij of zij in de schaal groeit.

In verschillende evaluaties komen twee grote nadelen naar voren van deze vorm van beoordelen. De eerste is dat de medewerker zijn eigen functioneren vaak hoger inschat dan de werkgever. Dit leidt in de praktijk tot teleurstellingen. Het tweede nadeel is de koppeling van de uitkomst met de salarisverhoging. Doordat het beoordelingsgesprek een financieel effect heeft, lijkt het vooral daar om te gaan. Bovendien ligt hierbij de nadruk op het verleden, terwijl het gesprek juist over de toekomst zou moeten gaan. Het lijkt er dan ook op dat deze manier van beoordelen zijn langste tijd heeft gehad. Bovendien worden in de praktijk de uiteinden van de vijfpuntenschaal nauwelijks gebruikt, waardoor er maar drie overblijven. Hierdoor neemt de waarde van het systeem verder af.


Bij a.s.r. krijgt iedereen die voldoet dezelfde verhoging

Voldoet wel/niet

Verschillende grote bedrijven, zoals Microsoft, hebben het traditionele beoordelingsgesprek al afgeschaft. Dit lijkt de trend te worden in Nederland. Bij Nationale-Nederlanden is, met instemming van FNV Finance, in de top van de onderneming een experiment gaande om alleen nog maar te oordelen op basis van voldoet wel/niet aan de verwachtingen. Ook hier wordt geprobeerd het jaarlijkse gesprek om te buigen in een permanente feedback tussen werknemer en leidinggevende. Dat is veel motiverender. Dan kan de uitkomst van het jaarlijks gesprek, dat er formeel nog wel is, geen verrassing zijn.

Theoretisch lijkt deze aanpak optimaal, maar in de praktijk ziet de bond dat er soms amper tijd is voor het jaarlijkse gesprek. Laat staan dat er tijd is voor permanente feedback.

Belonen

Als de trend doorzet dat beoordelen alleen nog maar plaatsvindt op basis van de vraag of iemand wel of niet voldoet, dan verandert ook de koppeling met de beloning. Nu werken bedrijven vaak nog met een matrix met per beoordelingscategorie een salarisverhoging, mede afhankelijk van waar iemand al in de schaal zit. In de cao die vanaf dit jaar geldt bij a.s.r. is een standaard periodiek ingevoerd. Iedereen die voldoet krijgt dezelfde verhoging. Filosofie hierachter is dat het gesprek juist niet belast moet zijn met het financiële resultaat, maar dat het over de toekomst moet gaan.

Duurzame inzetbaarheid

Het thema duurzame inzetbaarheid heeft een vaste plek op de agenda veroverd. Werknemers moeten ook buiten hun sector in staat zijn een baan te vinden. Dit uitgangspunt heeft ook gevolgen voor het beoordelingssysteem. Vroeger werd vooral gekeken naar behaalde resultaten. Nu telt ook mee hoe iemand zich ontwikkelt. Bij ING bijvoorbeeld tellen scholingsdoelstellingen voor de helft mee. Ontwikkelt iemand zich niet, dan gaat dat in zijn nadeel werken.

Variabele beloning

In de financiële sector is variabele beloning na de kredietcrisis goeddeels verdwenen. Iedereen had zo genoeg van de bonuscultuur, dat afschaffing het beste leek. Zoals bij ING, waar tien jaar geleden op initiatief van het personeel een streep door variabele beloning is gezet.

Maar ook hier zien we een golfbeweging. Nu de winsten van de bedrijven weer op orde zijn, zien we dat ook de leden van FNV Finance weer naar variabele beloning kijken. In de huidige cao van ING bijvoorbeeld is op voordracht van FNV Finance afgesproken hier nu toch weer een studie naar te doen.

Met variabele beloning kunnen zogenoemde perverse

prikkels worden voorkomen door de verschillende belangen van aandeelhouders, klanten, maatschappij, directie en werknemers in lijn te brengen. Een winstuitkering als afgeleide van het betaalde dividend is hier een voorbeeld van. Nationale-Nederlanden pakt het iets anders aan en heeft de variabele beloning afhankelijk gemaakt van het bedrijfsresultaat en de klantwaardering. Gefund door het bedrijf, gegund door de klant, zo luidt het devies.

Nationale-Nederlanden heeft de variabele beloning afhankelijk gemaakt van het bedrijfsresultaat en de klantwaardering

Waarderen

Een andere belangrijke trend tot slot is de groeiende aandacht voor de beperkte werking van belonen. Ook waarderen is belangrijk, zo luidt het hernieuwde inzicht. Bekend is dat een loonsverhoging maar even stimulerend werkt, terwijl géén loonsverhoging nog jarenlang blijft doordreunen. Waardering in de vorm van een bloemetje levert meer effect op dan de tegenwaarde via de loonstrook.

FNV Finance werkt in verschillende bedrijven aan een aanpak om waarderen meer vorm te geven. Bedrijven waar werknemers elkaar af en toe een compliment geven, functioneren beter dan bedrijven waar een goede prestatie als vanzelfsprekend wordt gezien. Wel is het lastig om de vorm van waardering te concretiseren. Het moet verder gaan dan het bekende schouderklopje dat zo gemakkelijk kan worden gegeven en toch niets kost.

Meer nog dan belonen zou waarderen zomaar een thema voor de komende jaren kunnen worden.